Tips voor je sollicitatie

Acht tips voor succesvol solliciteren

Solliciteren kan best spannend zijn. Je wilt tenslotte heel graag die mooie stage of baan. Hoe vergroot je jouw kansen ? Om je te helpen vast wat praktische tips. Er zit er ongetwijfeld een bij waar je iets aan hebt.

Zet in je cv alles wat jou onderscheidt van medestudenten

Je cv bestaat waarschijnlijk vooral uit je opleidingen en telt nauwelijks werkgevers. Logisch. We vinden het daarom ook leuk en belangrijk om te lezen welke activiteiten je ernaast doet, welke bijbanen je hebt gedaan, vrijwilligerswerk of dat je actief bent bij een vereniging. Vergeet ook je hobby’s of sporten niet. Zo geef je ons al voor je echt langskomt een completer beeld van wie je bent en wat je kunt.

Check je mail en cv goed op taalfouten

Welke eerste indruk maak jij? Het zou jou natuurlijk nooit overkomen, maar we ontvangen soms sollicitaties met flink wat taal- of spelfouten. Als je van jezelf weet dat je wel eens een foutje maakt, let hier dan extra op of laat iemand anders even meelezen.

Verdiep je in de werkgever

Zorg dat je een duidelijk antwoord hebt op de vraag ‘waarom dit bedrijf?’. Deze vraag speelt een grote rol in de sollicitatiegesprekken. Zo’n gesprek is een wederzijdse kennismaking en interesse in elkaar is een goede start om uiteindelijk echt voor elkaar te kiezen. Wil je meer over ons te weten komen, kom dan naar een van de recruitmentactiviteiten of neem contact met ons op voor andere mogelijkheden.

Maak contact met een werknemer’er in je netwerk

Kijk in je eigen omgeving of je iemand kent die bij deze werkgever werkt. De kans dat je iemand tegenkomt, is groter dan je misschien denkt. Bijvoorbeeld via de kennissen- of vriendenkring van ouders, familie en buren. Zo leer je uit de eerste hand meer over een bepaalde functie en hoe het is om bij dat bedrijf te werken.

Maak een duidelijke keuze

Solliciteer op een functie die echt je interesse heeft. Daar heb je meer aan dan tegelijkertijd te reageren op vijf verschillende vacatures. En maak in je motivatie duidelijk waarom je juist die functie of stage wilt.

Kleed je netjes

Trek iets aan dat jou in een zakelijke omgeving zelfvertrouwen geeft. We verwachten niet van je dat je een pak koopt voor je gesprek. Voor het opbouwen van een uitgebreide garderobe heb je na je sollicitaties nog tijd genoeg!

Stel je vragen

Bedenk van tevoren wat jij van ons wilt weten. Wij willen graag een heleboel te weten komen over jou. Maar vergeet niet dat je zelf ook al je vragen beantwoord moet krijgen. Schrijf ze eventueel op en stel ze tijdens je gesprekken.

De zes prestatiegebieden van recruitment

Het hebben van focus zorgt ervoor dat organisaties/afdelingen succesvol kunnen zijn. Zonder doelgericht werken is het zeer lastig om effectief te zijn als organisatie of afdeling. Als recruitmentafdeling helpt het dus een focus te hebben op wat je wil bereiken. Naast het hebben van een focus helpt het ook de juiste focus te hebben.

In het verleden zagen we regelmatig dat recruitmentafdelingen een focus op procesexecutie hadden. Er komt een vacature binnen, we plaatsen een advertentie en processen de reacties. Gelukkig ontstaat er steeds meer besef dat dit niet de focus van recruitment moet zijn, maar wat dan wel? Net zoals elke andere afdeling binnen een organisatie, zal de recruitmentafdeling moeten bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie; zij zal businessimpact moeten genereren.
Wanneer je niet bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen, is het de vraag of je bestaansrecht hebt als afdeling. Het lijkt dus de moeite waard om te onderzoeken waar recruitment businessimpact kan hebben. Door de jaren heen heb ik ervaren dat er zes gebieden zijn waarop recruitment een bijdrage kan leveren aan de resultaten van de organisatie en dus businessimpact kan genereren:

Tijdig leveren
Recruitment heeft de verantwoordelijkheid, te zorgen dat een nieuwe medewerker gaat starten op het moment dat de organisatie behoefte heeft aan deze nieuwe medewerker. Wanneer recruitment niet tijdig levert ontstaat er ondercapaciteit in de organisatie en komen organisatiedoelstellingen onder druk te staan.

Realiseren van best fit 

Recruitment zorgt ervoor dat de best mogelijke kandidaat uit de arbeidsmarkt gehaald wordt zodanig dat de organisatie de beste medewerkers in dienst heeft om haar doelstellingen te verwezenlijken. Worden er niet de beste medewerkers aangetrokken, zal de organisatie verminderd in staat zijn haar doelstellingen te behalen of zelfs helemaal niet.

Managen van servicekwaliteit 

Als interne dienstverlener zorgt de recruitmentafdeling voor een excellente dienstverlening richting haar interne klanten; het management. Ondanks dat dit niet een directe businessimpact heeft, is het wel een toegevoegde waarde die management (de klant van recruitment) van belang acht.


Managen van de kandidaatervaring
Waar recruitment haar dienstverlening naar de interne klant wil optimaliseren dient zij dit ook te doen naar de andere klantgroep die zij bedient; de kandidaat. Ondanks dat de kandidaat niet officieel een klant is ( zij betalen de recruitmentafdeling niet voor haar dienstverlening), dient zij wel zo behandeld te worden, omdat het imago van de organisatie als werkgever en als commerciële partij direct verbonden is met de kandidaatervaring.

Laagste kostprijs realiseren
Het budget dat recruitment nodig heeft om haar dienstverlening aan te bieden drukt direct op de Verlies & Winst rekening van de organisatie. Recruitment heeft hiermee de verantwoordelijkheid de kosten van haar dienstverlening zo laag mogelijk te houden. Zo laag mogelijk betekent niet zo laag waardoor bijvoorbeeld niet meer de beste kandidaat aangetrokken kan worden.

Tijdsinvestering managen
Wanneer de organisatie tijd steekt in het recruitmentproces kan zij geen tijd steken in haar kerntaken (bijvoorbeeld marktbewerking door de salesmanager) . Wanneer de tijdsinvestering van de organisatie te hoog is (er zijn bijvoorbeeld 10 personen die gesprekken voeren), gaat dit ten koste van de productiviteit van de organisatie. Recruitment managed de geïnvesteerde tijd zo dat deze het maximale rendement voor de organisatie oplevert (moeten we met 10 personen gesprekken voeren of kan dit ook met drie personen met hetzelfde resultaat?).

De bovenstaande zes prestatiegebieden vormen de focus van succesvolle recruitmentafdelingen. Door optimaal te presteren op deze gebieden (we noemen ze daarom ook Kritische Prestatie Gebieden) zorgt recruitment voor een maximale businessimpact en daarmee succes als afdeling. Het mooie is, dat alle zes de prestatiegebieden ook nog goed meetbaar en daarmee managebaar zijn!


Sandor Snoeren (snoeren@recruitinginstitute.eu) is managing director van het European Recruiting Institute en auteur van het boek “Het Recruitment Klantwaarden Model”.

Super cv-database

Banenmatch, deBanenSite en Jobselectie bundelen cv-databases

Marc Drees 6 oktober 2012 om 13:14
Algemene vacaturesite | Recruitment nieuws

inShare9

0 Reacties

Het lijkt deze dagen niet op te kunnen bij Banenmatch. Want na het verlaten van het freemium model en de integratie van Indeed vacatures binnen de eigen site is er nu de melding dat Banenmatch, deBanenSite en Jobselectie de respectievelijke cv-databases bundelen. Met als resultaat een database van bijna 400.000 actieve kandidaten met wekelijks meer dan 4.500 nieuwe kandidaten.

Althans, dat is de informatie die op deBanenSite is te vinden onder het kopje Grootste CV-Database. Maar ik vraag me af of een simpele optelsom van de aantallen cv’s per individuele cv-database wel mogelijk is. Banenmatch zegt 129.987 cv’s te hebben, deBanenSite claimt meer dan 57.000 cv’s en Jobselectie meldt 182.1000 cv’s. Wat bij een eenvoudige optelsom tot bijna 370.000 cv’s leidt. Maar hoeveel overlap zit er tussen deze drie cv-databases? En minstens zo interessant; hoe voorkom je doublures?

Voorlopig is dat voorkomen van doublures niet mogelijk; de gemelde bundeling van de cv-databases is op dit moment niet anders dan een verkoopbundeling. Klanten krijgen toegang tot alledrie de cv-databases voor een bedrag van EUR 199 per maand. En dat betekent dus zoeken in drie verschillende cv-databases. Niet echt ideaal, maar het lage bedrag maakt mogelijk weer een hoop goed.

Overigens is het niet denkbeeldig dat bij gebleken succes de drie sites kijken naar een technische integratie van de verschillende databases. Want eenvoudig klinkt maar mogelijk een stuk ingewikkelder in uitvoering zal blijken te zijn. Maar dat is allemaal van lager zorg.

Want het is voor zover mij bekend een unicum dat vacaturesites hun cv-databases gezamenlijk aan de markt aanbieden.

Ter vergelijking; Monsterboard claimt een cv-database met ruim 450.000 cv’s die wordt aangeboden voor een maandbedrag van EUR 999 (1e maand EUR 799). Nationale Vacaturebank biedt haar cv-database met ongeveer 300.000 cv’s aan voor een maandbedrag van EUR 749. En geheel onvergelijkbaar; de cv-database van Jobbird is (nog) gratis, en bevat 38.740 cv’s.

Met deze propositie wordt een potentieel interessant en aanzienlijk goedkoper alternatief voor Monsterboard en Nationale Vacaturebank in de markt gezet. In hoeverre het tariefsverschil ook in de kwaliteit van de individuele cv’s tot uitdrukking komt is mij onbekend. Evenmin als de bereidheid van klanten om voor het gemak van 1 database een premium van meerdere honderden Euro’s per maand te betalen.

Hoe dan ook, de Nederlandse markt van vacaturesites is bepaald niet saai te noemen. Eerder het tegenovergestelde. De ontwikkelingen zijn nauwelijks bij te houden.

Bron. recruitmentmatters.nl