STUUR JONG TALENT OP DUURZAAMHEIDSTRAINING

Duurzame organisaties vragen om duurzaam leiderschap, ook in de lagen onder de top. Jong talent kan op duurzaamheidscursus.

Dat is tenminste wat Marlies van Wijhe heeft gedaan. De bestuursvoorzitter van Van Wijhe Verf zag vorig jaar dat duurzaamheidsorganisatie Nudge een driedaagse businesscourse over duurzaamheid organiseerde voor jong talent tussen de twintig en de dertig. Ze besloot om drie van haar jonge managers mee te laten doen.

MEER BEWUSTZIJN

‘Ik zag dat helemaal zitten. Ik dacht ‘we gaan erheen en kijken of we in dit bedrijf meer bewustzijn rond duurzaamheid kunnen creëren’. Ik vind het belangrijk dat we een aantal ambassadeurs hebben die enthousiast blijven op dit vlak. Dat motiveert mijn andere medewerkers ook weer om er enthousiast mee de boer op te gaan.’

THEMAWEEK

Het drietal kwam heel enthousiast terug en heeft de ambassadeursrol die Van Wijhe voor zich zag gepakt. ‘Een van afspraken was dat zij een themaweek over duurzaamheid zouden organiseren. Die hebben we net gehad’, vertelt de topvrouw. De medewerkers hebben een krant gekregen met feiten over duurzaamheid, er is een enquête afgenomen en weerman Reinier van den Berg en Nudge-oprichter Jan van Betten hebben lezingen gegeven. Daarnaast werd het personeel gevraagd om hun inbreng: ze konden hun duurzame ideeën in een verfpot deponeren. ‘Daarvan hebben we er uiteindelijk zestig gekregen. Dat is een prachtige lijst geworden met allemaal suggesties’, aldus Van Wijhe.

BREED PERSPECTIEF

De achtergrond van de deelnemers aan de Nudge Leadership Challenge was heel divers. Onder de ruim 120 deelnemers zaten naast mensen uit het bedrijfsleven ook mensen van overheden en maatschappelijke organisaties. Het brede perspectief is volgens deelnemers en andere betrokkenen wat het evenement waardevol maakt. Andere deelnemer aan deze duurzaamheidstraining was Thijs van Dieren van Credo, een dochter van bouwbedrijf VolkerWessels. Voor hem was het een mogelijkheid om over de grenzen van zijn vakgebied heen te kijken. ‘Vastgoed is traditioneel en verkokerd. De rollen zijn heel sterk en duidelijk gedefinieerd. Uiteindelijk leidt dat tot een traditioneel product. Duurzaamheid is iets dat je vanuit de volle breedte moet bekijken’, zegt hij terugkijkend.

NIET IN EIGEN OMGEVING

Het heeft hem gestimuleerd na te denken wat voor rol hij zou kunnen pakken op het gebied van duurzaamheid. ‘Het is goed om na te denken over het thema en hoe je het in de praktijk kunt omzetten in concrete actie en daden. Waar ik nu meer op hamer is dat duurzaamheid van onderaf en in samenwerking moet komen.’ Wouter Scheepens van adviesbureau Steward Redqueen stuurde net als Van Wijhe een van zijn mensen naar de businesscourse. ‘Door eens een keer met een andere groep mensen samen te werken krijg je andere ideeën. Dat is heel verfrissend. De beste duurzaamheidsoplossingen en innovaties vind je niet in je eigen omgeving.’

FRISSE BLIK

De medewerker bracht de frisse blik ook weer mee naar kantoor. Dit heeft volgens Scheepens niet geleid tot een revolutie in de werkwijze, maar heeft wel aangezet tot nadenken. ‘Je gaat vaker de vraag stellen doen wij dingen wel handig of kunnen we ze ook anders doen?’ Door zich drie dagen te laten onderdompelen in duurzaamheid, kunnen bedrijven van hun jonge talenten echte duurzaamheidsambassadeurs maken. Daarnaast is het een manier om de frisse blik van jonge leiders nog net wat frisser te maken.'

bron: http://www.mt.nl/285/76542/duurzaam-praktijk/stuur-jong-talent-op-duurzaamheidstraining.html

Yahoo-medewerkers krijgen Blackberry verbod

Yahoo-medewerkers mogen geen Blackberry

AMSTERDAM - Het is voor medewerkers van Yahoo niet mogelijk om via het bedrijf een Blackberry te krijgen.

© AFP

Dat blijkt uit een memo dat in handen is van Business Insider.

De kersverse CEO Marissa Mayer laat de mederwerkers weten dat ze zelf een nieuwe smartphones mogen uitkiezen. Een Blackberry van Research In Motion (RIM) staat er echter niet tussen.

Tot nu toe beschikten juist alle medewerkers over een Blackberry vanwege een overeenkomst tussen Yahoo en RIM.

De vaste krachten van het internetbedrijf kunnen nu kiezen uit de iPhone 5, Samsung Galaxy S III, HTC Evo 4G LTE, HTC One X en de Nokia Lumia 920. Yahoo heeft zo'n 12.000 mensen in dienst.

Bron.nu.nl

Bedrijven behoren aandacht te hebben voor de natuurlijke gaven van werknemers

	Ga uit van de sterke punten van uw mensen Wat zorgt ervoor dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan? Hoe kunt u een context creëren waarin het beste in mensen naar boven wordt gebracht? Welke ingrediënten zijn er nodig om structureel de passie en prestatie van een bedrijf te verbeteren? Podiumauteur Ronald van der Molen van Transformatio geeft advies om het beste in uw mensen naar boven te halen. Hij doet dit op basis van de inzichten van onderzoeker en bestseller auteur Marcus Buckingham. Die observeert dat leidinggevenden onnodig veel energie besteden aan het verbeteren van de zwakke punten van hun werknemers. Uitgangspunt is in veel gevallen de functieomschrijving en niet de medewerker zelf. Onderzoek laat zien dat het veel efficiënter is het om de sterke punten van medewerkers te bepalen en hun functie hierop aan te passen. Minder dan twee op de tien werknemers weten hun sterke punten het merendeel van de tijd te benutten. Dat betekent dat ruim 80 procent van de mensen het grootste gedeelte van de tijd vanuit hun zwaktes werkt. Hoe is dat mogelijk? Aandacht voor wat er niet deugt Buckingham concludeert dat de dagelijkse praktijk in bedrijven en instellingen wordt beheerst door het zogeheten ‘reparatiedenken’. Om te groeien en verbeteren kijken we vooral naar wat er niet deugt en proberen we dat te repareren. Het Amerikaanse onderzoeksinstituut Gallup legde duizenden ouders uit verschillende landen het volgende scenario voor: "Stel dat uw kind met de volgende cijfers thuiskomt: een negen voor Engels, een negen voor staatsinrichting, een zeven voor biologie en een vier voor algebra. Welk cijfer is naar uw mening dan het belangrijkste op het schoolrapport?" De antwoorden waren veelzeggend. Zo’n 75 procent van de geïnterviewden gaf aan de nadruk te leggen op de vier voor algebra. Slechts zes procent zou dit doen voor de negen voor Engels en een procent zou de nadruk leggen op de negen voor staatsinrichting. We kijken naar de vier op het rapport en willen dat onze zoon of dochter daar een zes van maakt. Terwijl de toekomst van ons kind waarschijnlijk tóch niet binnen dat vak ligt. Slechte dingen krijgen aandacht In organisaties gaat het meestal niet anders. Tijdens functioneringsgesprekken wordt vijf minuten gepraat over wat er goed is gegaan. De meeste tijd wordt besteed aan de ontwikkelpunten (een andere benaming voor de zwakke punten) die volgens de betreffende manager moeten worden verbeterd. Door de nadruk te leggen op wat er gerepareerd dient te worden zorg je ervoor dat medewerkers minder gemotiveerd zijn en slechts een gedeelte van hun potentieel inzetten voor het bedrijf. Dit fenomeen zit dieper verankerd in onze maatschappij dan u in eerste instantie zou denken. We laten ons vaak leiden door lessen die getrokken kunnen worden uit mislukkingen. Buckingham: "Om meer te leren over gezondheid bestuderen we ziektes. Om meer te leren over geluk of vreugde bestuderen we depressies. Om meer te leren over huwelijken bestuderen we scheidingen. Als u bestudeert wat er ‘slecht’ gaat en er iets van leert, dan wordt u niet ‘goed’, maar gewoon ‘niet slecht’." De meeste klanten zijn niet geïnteresseerd in bedrijven die ‘niet slecht’ zijn, zij willen zaken doen met een bedrijf dat ergens heel goed in is. Het beste in mensen naar boven brengen Hoog tijd dus voor een sterke punten revolutie binnen organisaties. Buckingham: "Bedrijven behoren aandacht te hebben voor de natuurlijke gaven van werknemers om dan iedere werknemer zo te positioneren en zijn of haar ontwikkeling zo te bevorderen, dat deze talenten worden getransformeerd tot regelrechte sterke punten." Dat is in de praktijk knap lastig. Een bedrijf is er namelijk niet in de eerste plaats om de werknemer gelukkig te maken, maar om een zo goed mogelijk resultaat te boeken. Het uitgangspunt van een manager is de prestatie die hij van medewerkers verlangt. Pas daarna zal gekeken worden of dat resultaat eventueel kan worden ingepast in een functie die werkelijk bij je past. Hoe kunt u datgene wat medewerkers energie geeft verbinden met de collectieve ambities van de organisatie? Uitdagingen De uitdaging aan leidinggevenden is om te realiseren dat een medewerker die zijn sterke punten kent (en het grootste deel van de tijd inzet) veel meer kan bijdragen aan de behoeften van de organisatie. Dan is hij immers intrinsiek gemotiveerd om een waardevolle bijdrage te leveren. Als dit besef er is kunnen er stapsgewijs aanpassingen in de processen en systemen worden gedaan zodat deze zowel de ambities van medewerkers als de organisatie ondersteunen. Zorg er daarbij voor dat u systemen ontwikkelt op vraag van de gebruikers, niet op die van de controller. Hierdoor vergroot u de kans op zelfsturend gedrag bij medewerkers en geeft u ruimte voor ondernemerschap. Medewerkers dienen te achterhalen wat hun sterke punten zijn. Dat gaat nog wat verder dan activiteiten waar u goed in bent. Buckingham: "Normaliter zien we een sterk punt als iets waar u goed in bent, en een zwakte als iets waar u slecht in bent. Dat is weliswaar een niet helemaal verkeerde, maar wel een incomplete voorstelling van zaken. Minstens zo belangrijk is of iets u goed doet voelen." Kenmerken van sterke punten De kenmerken van sterke punten zijn: u kijkt ernaar uit om het te doen, u vergeet de tijd terwijl u het doet, u bent er goed in en na afloop voelt u zich energiek of voldaan. Een goede eerste stap is terug ‘filmen’ naar uw beste momenten. Welke momenten uit de afgelopen jaren gaven u het gevoel dat u een waardevolle bijdrage hebt geleverd? Wat deed u precies? Wat zegt dit over uw specifieke talenten? Als u uw sterke punten hebt ontdekt ontstaat er een beeld over wat u kunt toevoegen aan de organisatie. Bron. managersonline.nl

De 4 lessen van Steve Jobs!

online strategie | 30 aug 2012 | Radi Jaarsma |

Apple is het meest waardevolle bedrijf ter wereld en heerst door geslotenheid. Allemaal dankzij deze 4 lessen van Steve Jobs.

Veel te laat, maar ik heb nu toch de tijd en vooral de rust gevonden om de biografie van Steve Jobs te lezen. Tijdens het lezen van het boek werd bekend gemaakt dat Apple met een waardering van 643,5 miljard dollar het meest waardevolle bedrijf ter wereld is. Het verbrak daarmee ook het beursrecord van Microsoft, dat in 1999 een waardering had van 618,9 miljard dollar. Saillant detail is dat Apple tegenwoordig alleen al met de iPhone meer verdient dan Microsoft met al haar producten.

De inspirerende rol van Jobs

Het is intrigerend om te lezen hoe Steve Jobs zo'n enorme rol is gaan spelen in het dagelijks leven van miljoenen mensen. Als online marketing manager ben ik nog eens extra geïnteresseerd in de inspirerende rol die Apple speelt op het snijvlak van digital lifestyle, technologie en marketing. Welke vier lessen heeft Steve Jobs organisaties indirect meegegeven?

• Inspirerend leiderschap

De hartstocht van Steve Jobs om levens te verrijken met mooie, eenvoudig bruikbare technologie gaf hij vorm in zijn bedrijf Apple. Die hartstocht doet denken aan (en is ook als voorbeeld gebruikt in) de theorie van The Golden Circle door Simon Sinek. Kort gezegd stelt Sinek dat het er niet om gaat WAT (What) je doet, maar WAAROM (Why) je iets doet. Het gaat er dus niet om dat een bedrijf als HP computers maakt, maar waarom (voor het geld). 

Wat Steve Jobs inspirerend maakte, is dat hij altijd uitging van het WAAROM. Hij accepteerde nooit de status quo en was altijd op zoek naar een betere en mooiere manier om het leven van mensen te verrijken met de mogelijkheden die technologie biedt. En ja, uiteindelijk was het gevolg dat Apple onder andere computers maakte. Succesvolle, inspirerende merken, organisaties en leiders, hebben allemaal gemeen dat ze heel dicht bij het 'waarom' staan. Hun missie. Op natuurlijke wijze volgt hieruit wat ze uiteindelijk doen.

In het filmpje hieronder legt Simon Sinek zijn concept The Golden Circle uit:

Het mooie van het marketing- en communicatievakgebied is, als je het goed doet, dat je altijd terug moet naar het 'waarom'. Vaak start de vraag met WAT. 'Ik wil een twitteraccount aanmaken', 'we hebben een nieuwe website nodig' of 'we moeten een brochure hebben'. Uiteraard volgt hierop de vraag 'waarom?'. 

De WAAROM-vraag dwingt je om naar de essentie te kijken van wat je wil bereiken. Waarom wil je een website? Mogelijk om nieuwe klanten te kunnen bedienen. Maar waarmee wil je ze bedienen en waarom zouden ze naar de website komen? Waarom zouden ze je volgen op Twitter, wat voor boodschap hebben ze aan jouw brochure? Die vragen kunnen niet anders dan beantwoord worden met de essentie waarom je business wil bedrijven met je klanten. En niet zelden leidt het tot een slapeloze nacht door de ontdekking dat je in de waan van de dag eigenlijk al in geen jaar meer hebt nagedacht over waarom jouw klanten eigenlijk iets van je zouden moeten kopen.

• Focus, focus, focus

Toen Jobs in 1997 na 11 jaar terugkeerde bij Apple, trof hij een productportfolio aan dat uit een breed scala aan computertypes en bijproducten bestond. Hij vroeg zijn staf per product(type) aan te geven waarom dit product moest blijven bestaan (WAAROM). De antwoorden waren onbevredigend. Jobs tekende twee assen met vier kwadranten. Horizontaal schreef hij op de as: 'consumer' en 'pro'. Verticaal schreef hij 'desktop' en 'portable'. Vanaf dat moment produceerde Apple nog maar 4 producten: de iMac en Mac Pro (desktops) en de iBook en PowerBook Pro (portable). 

De focus lag vanaf dat moment op vier producten die ieder uitmuntend werden gemaakt. Later werden hier meerdere producten aan toegevoegd, maar altijd is het portfolio overzichtelijk gebleven. Bekijk je eigen product/dienstenportfolio eens. Dit is WAT je doet. Vraag je per product en dienst af WAAROM je dit moet blijven verkopen. Wat is de toegevoegde waarde? Ook als marketeer geloof ik heilig in focus. Het is effectiever en brengt je organisatie meer succes als je een paar dingen heel erg goed doet, in plaats van tientallen initiatieven een beetje.

• Beperk hierarchie tot een minimum

Steve Jobs: 'Ideas, not hierarchy makes a business'. 

Ideeën leiden tot innovatie, tot nieuwe producten en diensten die voorzien in de behoeften van je klanten. Jobs heeft er altijd naar gestreefd de organisatie zo in te richten dat hiërarchie zoveel mogelijk vermeden werd. Apple kent geen commissies. Eén keer per week wordt er 3 uur vergaderd waarin alles besproken wordt. De top werkt als een team, en dat leidt tot hecht teamwerk in lagen daaronder. Daarbij staat vertrouwen voorop.STEVE JOBS DE BIOGRAFIE
Kort na het overlijden van oud-Apple-ceo (en mede-oprichter van het bedrijf) Steve Jobs kwam zijn biografie uit. Het boek is geschreven door Walter Isaacson, die hiervoor tientallen gesprekken met Jobs voerde.

De les van Steve Jobs is daarom: beperk hiërarchie tot een minimum en werk met kleine teams. Organiseer jezelf alsof je een startup bent. Hiërarchie vertraagt en leidt tot compromissen en die smoren ideeën en innovaties in de kiem. Compromissen leiden zelden tot de beste kwaliteit en prestaties. Daarnaast leidt teveel hiërarchie tot bureaucratie, en werkt het de organisatie binnensijpelen van B-spelers in de hand. B-spelers huren C-spelers, en daarmee ga je het niet redden. A-spelers werken het liefst met A-spelers en zijn vaak allergisch voor teveel hiërarchie.

• Neem geen genoegen met de status quo

Steve Jobs zei 'Stay hungry, stay foolish'. Bij zijn terugkomst bij Apple in 1997 vertaalde hij dit in wat jaren het mantra van Apple zou zijn: Think Different. Het staat voor: neem nooit genoegen met de status quo. Daarmee genoegen nemen, betekent automatisch dat je achter gaat lopen, niet meer vernieuwd, niet meer innoveert. 

Bekijk hieronder de eerste (en nooit gebruikte) versie van de televisiecommercial, ingesproken door Steve Jobs zelf: 

   


Neem jij zelf, of neemt jouw organisatie genoegen met de status quo? Is er ruimte om anders te denken, om bestaande heilige huisjes ter discussie te stellen?

De drang naar open, en het succes van gesloten

Tot slot. Wat mij intrigeert is dat in dit decenium waarin sociale media en online netwerken openheid en transparantie prediken, het meest succesvolle en waardevolste bedrijf, Apple, heerst door geslotenheid, geheimhouding en end-to-end controle. Apple beheerst alle facetten van het aanbod: van de hardware tot de software, van de credit cardgegevens tot welke apps er wel en niet in de app-store verkocht mogen worden.

Gecontroleerd systeem

Is het Yin en Yang, waarbij het zwarte stipje juist bestaat bij de gratie van het witte vlak? Of is het een signaal dat de weegschaal door de sociale mediahype teveel doorslaat naar de openheid-kant, en is een stuk controle nodig om uiteindelijk een optimale gebruikservaring te kunnen bieden? Of is het tijdperk van Apple al over haar hoogtepunt heen, en gaat het gesloten, gecontroleerde systeem ten onder?