Fluitend naar je werk?

Ouders die docenten vragen naar een dyslexieonderzoek, omdat zo’n verklaring de weg opent naar een vergoeding voor de begeleiding van hun kind.  Of een jong gezin met een kleine woning dat van de woningbouwvereniging te horen krijgt dat het nog jaren duurt voor ze in aanmerking komen voor een grotere woning.

Het zijn enkele voorbeelden van situaties waarin mensen teleurgesteld kunnen raken. Dat geeft irritatie, ergernis en frustratie. Vaak slikken mensen dat in, maar in toenemende mate uit zich deze frustratie richting een werknemer of organisatie in de vorm van agressie; van een opmerking tot aan bedreiging of geweld.

Intimidatie

In Nederland heeft 1 op de 4 medewerkers te maken met intimiderend gedrag. Van klanten en leveranciers tot collega’s en leidinggevenden. Vooral mensen met een publieke taak krijgen er in de praktijk mee te maken. Bijna de helft van de medewerkers die problemen ondervindt met agressie, bedreiging of hinderlijk gedrag, functioneert minder goed tijdens het werk. Ruim 52 procent verliest zelfs het plezier of de tevredenheid in het werk.

Open en veilige cultuur

Door hinderlijk gedrag is de sociale veiligheid van je medewerkers in het geding. Terwijl je als werkgever juist wilt dat je werknemers zich prettig voelen. Een open deur, denkt u wellicht. Terwijl in de praktijk blijkt dat de realisatie nog lang niet meevalt. Een open en veilige cultuur zorgt ervoor dat medewerkers optimaal kunnen functioneren. Geef werknemers het gevoel dat zij met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee zitten. Stel daarnaast een vertrouwenspersoon aan en informeer werknemers daarover.

Door werknemers daarnaast te leren hoe ze effectief kunnen omgaan met intimiderend en agressief gedrag, kun je ziekteverzuim voorkomen en blijven medewerkers duurzaam inzetbaar. Bijvoorbeeld met een vaardigheidstraining zoals een cursus ‘de-escalerend gedrag in dreigende situaties’.

Beleid

En ben je er dan? Nog niet. Een actief beleid gericht op het voorkomen van geweld en agressie op het werk is de basis voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hiermee geef je als werkgever duidelijk aan dat je het onderwerp serieus neemt. In het beleid leg je onder meer vast wat wordt getolereerd en wat niet. Je formuleert bij elke vorm welke actie daarop ondernomen moet worden. Bijvoorbeeld wanneer aangifte wordt gedaan. Verder registreer je elk incident, waardoor er zicht is op de omvang en frequentie van het probleem en wat eraan gedaan kan worden.

Het beleid is de basis om de verantwoordelijkheid te nemen in de bescherming van je medewerkers. In de praktijk blijkt dat in geval van een incident vooral de autonomie en het zelfvertrouwen van de betrokken medewerker er veel toe doen. Dat bepaalt in hoge mate of hij erin slaagt om adequaat te handelen in voorkomende situaties.

Opvang en nazorg

Goede voorbereiding en beleid voorkomen niet dat je te maken krijgt met hinderlijk of agressief gedrag. Als werkgever help je medewerkers door in dat geval direct goede opvang en nazorg te geven. Ga altijd achter je medewerker staan. Laat iemand zijn verhaal doen. Geef ruimte voor emoties. Met oprechte aandacht voor het slachtoffer. Het feitenonderzoek komt later wel.

Je helpt een medewerker ook door in de dagen en weken na een incident een aantal malen terug te komen op de gebeurtenis. Vraag actief hoe het met de medewerker gaat en zorg voor psychische en juridische hulp als dat nodig blijkt te zijn. Juist het gebrek aan opvang blijkt voor medewerkers een grotere klap dan het incident zelf.

Fluitend aan het werk

Agressie op het werk kan iedereen overkomen. Eisend, agressief en soms zelfs gewelddadig gedrag van klanten, cliënten, leerlingen of collega’s kunnen het moeilijk maken om ‘fluitend aan het werk te zijn’. Met een zorgvuldige aanpak, degelijke voorbereiding en een goede begeleiding bespaar je onnodig leed.

© Mei 2013, Anita Koops/ Edo Houwing Arbo Unie

STUUR JONG TALENT OP DUURZAAMHEIDSTRAINING

Duurzame organisaties vragen om duurzaam leiderschap, ook in de lagen onder de top. Jong talent kan op duurzaamheidscursus.

Dat is tenminste wat Marlies van Wijhe heeft gedaan. De bestuursvoorzitter van Van Wijhe Verf zag vorig jaar dat duurzaamheidsorganisatie Nudge een driedaagse businesscourse over duurzaamheid organiseerde voor jong talent tussen de twintig en de dertig. Ze besloot om drie van haar jonge managers mee te laten doen.

MEER BEWUSTZIJN

‘Ik zag dat helemaal zitten. Ik dacht ‘we gaan erheen en kijken of we in dit bedrijf meer bewustzijn rond duurzaamheid kunnen creëren’. Ik vind het belangrijk dat we een aantal ambassadeurs hebben die enthousiast blijven op dit vlak. Dat motiveert mijn andere medewerkers ook weer om er enthousiast mee de boer op te gaan.’

THEMAWEEK

Het drietal kwam heel enthousiast terug en heeft de ambassadeursrol die Van Wijhe voor zich zag gepakt. ‘Een van afspraken was dat zij een themaweek over duurzaamheid zouden organiseren. Die hebben we net gehad’, vertelt de topvrouw. De medewerkers hebben een krant gekregen met feiten over duurzaamheid, er is een enquête afgenomen en weerman Reinier van den Berg en Nudge-oprichter Jan van Betten hebben lezingen gegeven. Daarnaast werd het personeel gevraagd om hun inbreng: ze konden hun duurzame ideeën in een verfpot deponeren. ‘Daarvan hebben we er uiteindelijk zestig gekregen. Dat is een prachtige lijst geworden met allemaal suggesties’, aldus Van Wijhe.

BREED PERSPECTIEF

De achtergrond van de deelnemers aan de Nudge Leadership Challenge was heel divers. Onder de ruim 120 deelnemers zaten naast mensen uit het bedrijfsleven ook mensen van overheden en maatschappelijke organisaties. Het brede perspectief is volgens deelnemers en andere betrokkenen wat het evenement waardevol maakt. Andere deelnemer aan deze duurzaamheidstraining was Thijs van Dieren van Credo, een dochter van bouwbedrijf VolkerWessels. Voor hem was het een mogelijkheid om over de grenzen van zijn vakgebied heen te kijken. ‘Vastgoed is traditioneel en verkokerd. De rollen zijn heel sterk en duidelijk gedefinieerd. Uiteindelijk leidt dat tot een traditioneel product. Duurzaamheid is iets dat je vanuit de volle breedte moet bekijken’, zegt hij terugkijkend.

NIET IN EIGEN OMGEVING

Het heeft hem gestimuleerd na te denken wat voor rol hij zou kunnen pakken op het gebied van duurzaamheid. ‘Het is goed om na te denken over het thema en hoe je het in de praktijk kunt omzetten in concrete actie en daden. Waar ik nu meer op hamer is dat duurzaamheid van onderaf en in samenwerking moet komen.’ Wouter Scheepens van adviesbureau Steward Redqueen stuurde net als Van Wijhe een van zijn mensen naar de businesscourse. ‘Door eens een keer met een andere groep mensen samen te werken krijg je andere ideeën. Dat is heel verfrissend. De beste duurzaamheidsoplossingen en innovaties vind je niet in je eigen omgeving.’

FRISSE BLIK

De medewerker bracht de frisse blik ook weer mee naar kantoor. Dit heeft volgens Scheepens niet geleid tot een revolutie in de werkwijze, maar heeft wel aangezet tot nadenken. ‘Je gaat vaker de vraag stellen doen wij dingen wel handig of kunnen we ze ook anders doen?’ Door zich drie dagen te laten onderdompelen in duurzaamheid, kunnen bedrijven van hun jonge talenten echte duurzaamheidsambassadeurs maken. Daarnaast is het een manier om de frisse blik van jonge leiders nog net wat frisser te maken.'

bron: http://www.mt.nl/285/76542/duurzaam-praktijk/stuur-jong-talent-op-duurzaamheidstraining.html

Ssst, stil verzuim!

Tijdens een periode van economische tegenslag daalt het verzuim. Dat is tenminste de algemene stelling. En kijk je naar de verzuimcijfers dan klopt dat ook. In de meeste bedrijven is de afgelopen jaren het verzuim gedaald. Best opmerkelijk trouwens: de maatschappelijke problemen stijgen en het ziekteverzuim daalt. Is het dan zo dat de medewerkers minder problemen ervaren? Niets is minder waar. En daar zit hem nou juist de kneep.

Gevolgen economische  tegenslag
Door de economische tegenslag staan in Nederland circa 1 miljoen huishoudens ‘onder water.’ Er wordt mee bedoeld dat de waarde van hun huis minder is dan de hypotheek die erop rust.  Deze huishoudens hebben daardoor een latent financieel probleem. Bij verkoop blijf je achter met een restschuld. Een ander zichtbaar effect van deze economisch tijd is de oplopende werkloosheid. Die is inmiddels hoger dan in de beruchte jaren ‘80. Menig medewerker maakt zich dus behoorlijk zorgen.

Effect op duurzame inzetbaarheid
Recent reageerde een ondernemer positief op de resultaten van een werkdrukonderzoek.  Zijn eerste reactie was: “zolang het verzuim daalt, valt het wel mee”.
En ben je een korte-termijn-denkende ondernemer dan denk je misschien: “Een beetje crisis maakt in ieder geval dat iedereen werkt”. Maar pas op: zo kun je je als ondernemer flink vergissen. Het is in deze tijd van economische tegenslag niet zo dat medewerkers die niet verzuimen ook altijd klachtvrij zijn. Uit een aantal studies blijkt dat economische zorgen wel degelijk effect hebben op de productieve én duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Werken naar vermogen
Het verzuim neemt af maar het presenteïsme neemt sterk toe. Met presenteïsme worden de medewerkers bedoeld die wel naar het werk komen, maar door klachten (medisch of niet medisch) niet naar vermogen kunnen werken. Uit studies van wetenschappers aan de Concordia University in Montreal blijkt bijvoorbeeld dat presenteisme vaak samenhangt met baanonzekerheid.  De omvang van dit soort verzuim wordt geschat op een factor 2 tot 3 van het regulier verzuim. En daarmee dus ook de kosten.

Stil verzuim
Behoorlijk wat medewerkers maken zich grote zorgen. En de medewerkers bij wie het financiële water tot aan de lippen staat maken zich zéér grote zorgen. Zorgen die ten koste gaan van de productiviteit op het werk. En nee hoor, men meldt zich echt niet ziek. “Ja hallo, ik kijk wel uit”.
Een minder wetenschappelijke benaming voor dit gedrag is ‘stil verzuim’. Een goed gekozen term.
Dit verzuim in productiviteit houdt zich stil, het meldt zich niet en is dus ook niet in een registratie vast te leggen. Erger nog: je weet niet wie het betreft en aan wie extra aandacht besteed moet worden.

Vitaliteit
Hoe kan je omgaan met stil verzuim? Het advies is om juist nu te investeren in de vitaliteit van de medewerker. Wees om te beginnen alert op zorgsignalen van medewerkers. Voer bij aanhoudende signalen bijvoorbeeld een activerend gesprek (de essentie van een activerend gesprek is de vraag: “wat ga je doen?”) met hem of haar. Bepaal vooraf goed of je die rol legt bij de leidinggevende of bij een vaardige coach. Bied de medewerker frequent testjes en momenten tot zelfreflectie aan en zorg ervoor dat je de medewerker helpt in het betekenis geven aan de resultaten.

Dit hoeven geen dure en omvangrijke onderzoeken te zijn maar kan in allerlei vormen worden aangeboden. Doel is dat de medewerker geactiveerd wordt om zelf verantwoordelijkheid te nemen. De werkgever kan daarbij actief faciliteren om het werken naar vermogen weer op te krikken. De aanpak van ‘stil verzuim’ is daarmee eenvoudig: doorbreek de stilte en ga het gesprek met elkaar aan.

April 2013: Jan van den Hoogen, Arbo Unie / Fysergo